Congedo matrimoniale: trovate le risposte alle vostre domande in questo articolo

Uno dei vostri dipendenti si sposerà quest'estate e volete offrirgli una compensazione in cambio della rinuncia al congedo matrimoniale.

La situazione da lei sollevata è fattibile in quanto non esiste un divieto esplicito di "vendere" i permessi retribuiti a cui il dipendente ha diritto, a differenza di quanto avviene in altri casi (come, ad esempio, la sostituzione dei permessi con un compenso economico).

Nota. Pertanto, così come, previo accordo tra il datore di lavoro e il dipendente, è possibile posticipare i giorni di congedo per matrimonio (il congedo può essere preso in un periodo diverso dal matrimonio), è possibile offrire un compenso economico in cambio dell'impegno del dipendente a non prendere il congedo retribuito per matrimonio.

Il lavoro svolto dal vostro dipendente nei giorni in cui dovrebbe essere in congedo matrimoniale non sarà considerato come straordinario. In altre parole, se il vostro orario di lavoro è stato redatto correttamente, le ore effettivamente lavorate finiranno per coincidere con la giornata lavorativa annuale stabilita dal vostro contratto collettivo (non verrà fornita alcuna prestazione oltre la normale giornata lavorativa; avrete solo concordato di non esercitare un diritto concesso dallo Statuto dei Lavoratori).

Nota. Pertanto, quando concordate il compenso, non dovrete pagare gli straordinari. In questo caso, tuttavia, potreste concordare una somma forfettaria:

• Un'alternativa adeguata è quella di pagargli l'importo della retribuzione oraria moltiplicato per le ore che lavorerà in cambio della rinuncia al congedo. Ad esempio, se il salario annuale dell'interessato è di 35.000 euro e l'orario di lavoro annuale è di 1.772 ore, il valore di ogni ora ordinaria è di 20,33 euro.
• Se il dipendente si sposa di sabato, il congedo retribuito inizia il lunedì. Quindi, se si sposa sabato 30 giugno, il congedo inizia lunedì 2 luglio e dura fino al 16 luglio (15 giorni). Se il dipendente lavora dal lunedì al venerdì per otto ore al giorno, deve essere retribuito con 1.789,04 euro (88 ore x 20,33 euro).

In ogni caso, l'importo versato al dipendente sarà soggetto all'imposta sul reddito delle persone fisiche e ai contributi previdenziali.

L'accordo che proponete è legittimo. Un'alternativa equa è quella di pagarvi la paga oraria moltiplicata per le ore effettive di lavoro.

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Il dipendente informa l'azienda della sua intenzione, dopo la fine del congedo, di sposarsi e di iniziare a prendere il congedo matrimoniale.

Quando è tornato al lavoro, l'azienda lo ha rimproverato per essersi assentato senza autorizzazione e gli ha chiesto di giustificare il suo matrimonio. Il lavoratore ha prodotto un documento straniero che non è stato accettato dall'azienda e ha iniziato un processo di inabilità temporanea per ansia. Mentre era in congedo per malattia, l'azienda ha scoperto che ballava e beveva bevande alcoliche dalle 2 alle 4 del mattino in una discoteca.

L'azienda ritiene che entrambi i fatti, la mancata giustificazione di un'assenza per matrimonio non concessa e la festa fino alle prime ore del mattino, costituiscano una colpa gravissima per assenza ingiustificata dal lavoro superiore a 3 giorni e una colpa gravissima per prolungamento ingiustificato dell'assenza dal lavoro, in palese violazione del principio di buona fede e lealtà che deve ispirare il contratto di lavoro. Il lavoratore è stato quindi licenziato per motivi disciplinari.

Quest'ultimo ha presentato un'azione di licenziamento, che è stata accolta dal tribunale del lavoro, che ha dichiarato il licenziamento ingiustificato, per cui l'azienda ha presentato un ricorso per revisione alla Corte Suprema di Giustizia (TSJ).

La Corte di giustizia ha respinto il ricorso della società e ha confermato l'ingiustizia del licenziamento per i seguenti motivi:

Il TSJ ricorda che l'art. 37.3 dell'ET stabilisce che il lavoratore, con preavviso e giustificazione, può assentarsi dal lavoro, con diritto alla retribuzione, per determinati motivi, tra cui 15 giorni in caso di matrimonio. Pertanto, si ritiene che i requisiti previsti dall'ET siano 2 e non 3: a) preavviso e b) giustificazione. Pertanto, non è richiesta l'autorizzazione del datore di lavoro.

Inoltre, nel caso in questione, non essendo stata dimostrata l'esistenza di circostanze eccezionali, resta inteso che il preavviso all'azienda è stato sufficiente e che il lavoratore ha fornito la prova del matrimonio e della sua registrazione nel registro spagnolo.

Avete un caso di congedo matrimoniale nella vostra azienda? I nostri consulenti saranno lieti di aiutarvi.

Il CSM ricorda che la giurisprudenza del CSM stabilisce che, tra gli altri casi, vi è una violazione della buona fede contrattuale per lo svolgimento di un lavoro durante il TD, a condizione che l'attività svolta sia una prova di attitudine al lavoro o sia di natura tale da impedire o ritardare la guarigione. Inoltre, non vi è violazione contrattuale per lo svolgimento di esercizi fisici o attività che non siano dannosi per il decorso della malattia, né per le attività di svago, a meno che non siano dannose per il trattamento o siano incompatibili con la situazione di TI.

Il congedo per malattia non è una pena detentiva, né impedisce al lavoratore di condurre una vita normale o di svolgere attività compatibili con il trattamento medico, se queste non danneggiano o ritardano la sua guarigione. Nel caso in questione, il datore di lavoro non ha nemmeno fornito alcuna prova che l'attività del lavoratore abbia un impatto sul congedo per malattia, e l'accusa deve quindi essere respinta.