Permisos por matrimonio: resuelva sus dudas en este artículo

Einer Ihrer Mitarbeiter heiratet in diesem Sommer und Sie möchten ihm eine Entschädigung anbieten, damit er auf seinen Heiratsurlaub verzichtet.

Die von Ihnen angesprochene Situation ist denkbar, da es kein ausdrückliches Verbot gibt, den bezahlten Urlaub, auf den Ihr Arbeitnehmer Anspruch hat, zu "verkaufen", anders als in anderen Fällen (wie z. B. dem Ersatz des Urlaubs durch eine finanzielle Vergütung).

Anmerkung. So wie Sie also im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Urlaubstage für die Eheschließung verschieben können (der Urlaub kann zu einem anderen Zeitpunkt als der Hochzeit genommen werden), können Sie eine finanzielle Entschädigung als Gegenleistung für die Verpflichtung des Arbeitnehmers anbieten, keinen bezahlten Urlaub für die Eheschließung zu nehmen.

Die Arbeit, die Ihr Angestellter an den Tagen leistet, an denen er/sie sich im Eheurlaub befinden sollte, wird nicht als Überstunden gewertet. Mit anderen Worten: Wenn Ihr Arbeitsplan ordnungsgemäß aufgestellt ist, werden die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit der tarifvertraglich festgelegten Jahresarbeitszeit übereinstimmen (es werden keine Leistungen über den normalen Arbeitstag hinaus erbracht; Sie haben lediglich vereinbart, ein durch das Arbeitnehmerstatut gewährtes Recht nicht auszuüben).

Achtung! Wenn Sie also eine Vergütung vereinbaren, müssen Sie keine Überstunden bezahlen. In diesem Fall könnten Sie jedoch einen Pauschalbetrag vereinbaren:

• Eine angepasste Alternative besteht darin, ihm als Gegenleistung für den Verzicht auf den Urlaub den Betrag des Stundenlohns multipliziert mit den von ihm geleisteten Arbeitsstunden zu zahlen. Beträgt das Jahresgehalt des Betreffenden beispielsweise 35.000 Euro und die jährliche Arbeitszeit 1.772 Stunden, so beträgt der Wert jeder normalen Stunde 20,33 Euro.
• Wenn Ihr Arbeitnehmer an einem Samstag heiratet, beginnt der bezahlte Urlaub am Montag. Wenn er also am Samstag, dem 30. Juni, heiratet, beginnt der Urlaub am Montag, dem 2. Juli, und dauert bis zum 16. Juli (15 Tage). Wenn Sie von Montag bis Freitag acht Stunden pro Tag arbeiten, müssen Sie 1.789,04 Euro (88 Stunden x 20,33 Euro) erhalten.

Der Betrag, den Sie Ihrem Arbeitnehmer zahlen, unterliegt in jedem Fall der Einkommensteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen.

Die von Ihnen vorgeschlagene Vereinbarung ist rechtmäßig. Eine faire Alternative wäre, Ihnen den Stundenlohn zu zahlen, multipliziert mit den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.

Der Arbeitnehmer teilt dem Unternehmen mit, dass er beabsichtigt, nach Ablauf seines Urlaubs zu heiraten und einen Heiratsurlaub zu nehmen.

Als er an seinen Arbeitsplatz zurückkehrte, rügte ihn das Unternehmen, weil er ohne seine Zustimmung Urlaub genommen hatte, und forderte ihn auf, seine Heirat zu rechtfertigen. Er legte ein ausländisches Dokument vor, das von der Firma nicht akzeptiert wurde, und der Arbeitnehmer begann ein Verfahren zur vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Angstzuständen. Während er krankgeschrieben war, wurde das Unternehmen darauf aufmerksam, dass er von 2:00 bis 4:00 Uhr morgens in einer Diskothek tanzte und alkoholische Getränke trank.

Das Unternehmen ist der Ansicht, dass beide Tatsachen, die Nichtbegründung einer nicht genehmigten Abwesenheit wegen Heirat und das Feiern bis in die frühen Morgenstunden, ein sehr schweres Fehlverhalten wegen ungerechtfertigter Abwesenheit von der Arbeit von mehr als drei Tagen und ein sehr schweres Fehlverhalten wegen ungerechtfertigter Verlängerung der Abwesenheit von der Arbeit darstellen, was einen klaren Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben darstellt, der dem Arbeitsvertrag zugrunde liegen muss. Der Arbeitnehmer wurde daher aus disziplinarischen Gründen entlassen.

Dieser erhob Kündigungsklage, der das Arbeitsgericht stattgab und die Kündigung für ungerechtfertigt erklärte, woraufhin das Unternehmen beim Obersten Gerichtshof (TSJ) Berufung einlegte.

Der Oberste Gerichtshof wies die Berufung des Unternehmens zurück und bestätigte die Unrechtmäßigkeit der Entlassung aus folgenden Gründen:

Die TSJ erinnert daran, dass Artikel 37.3 des EGB festlegt, dass der Arbeitnehmer nach vorheriger Ankündigung und mit entsprechender Begründung der Arbeit aus bestimmten Gründen fernbleiben kann, einschließlich 15 Tage im Falle einer Heirat. Daher ist er der Ansicht, dass es zwei und nicht drei Anforderungen im Rahmen des EGB gibt: a) Vorankündigung und b) Rechtfertigung. Eine Genehmigung des Arbeitgebers ist daher nicht erforderlich.

Da im vorliegenden Fall nicht nachgewiesen wurde, dass außergewöhnliche Umstände vorliegen, wird davon ausgegangen, dass das Unternehmen ausreichend im Voraus informiert wurde und dass der Arbeitnehmer einen Nachweis über die Eheschließung und deren Eintragung im spanischen Register vorgelegt hat.

Haben Sie in Ihrem Unternehmen einen Fall von Heiratsurlaub? Unsere Beraterinnen und Berater helfen Ihnen gerne weiter.

Der Oberste Gerichtshof erinnert daran, dass nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs unter anderem die Verrichtung von Arbeit während der TD gegen Treu und Glauben verstößt, sofern die ausgeübte Tätigkeit die Arbeitsfähigkeit beweist oder so beschaffen ist, dass sie die Genesung verhindert oder verzögert. Auch die Ausübung von körperlichen Übungen oder Tätigkeiten, die dem Krankheitsverlauf nicht abträglich sind, sowie Freizeitbeschäftigungen stellen keine Vertragsverletzung dar, es sei denn, sie beeinträchtigen die Behandlung oder sind mit der Situation der TD unvereinbar.

Der Krankheitsurlaub ist weder eine Strafe noch hindert er den Arbeitnehmer daran, ein normales Leben zu führen oder Tätigkeiten auszuüben, die mit der medizinischen Behandlung vereinbar sind, sofern sie seine Genesung nicht beeinträchtigen oder verzögern. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber nicht einmal den Nachweis erbracht, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers Auswirkungen auf den Krankheitsurlaub hat, so dass die Behauptung zurückgewiesen werden muss.