ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA REFORMA LABORAL 2022

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El pasado día 30/12/2021 se publicó la normativa que, mediante un acuerdo entre el gobierno, los representantes sindicales y empresariales, sentaba las bases de la denominada reforma laboral que entró en vigor el último día del año.

Como resumen de la misma, sin entrar en politiqueos, diríamos que el objeto de la reforma se circunscribe fundamentalmente:

-La modificación de la contratación temporal y contratos formativos. 

– Los expedientes de reducción de jornada y suspensión de contratos. 

– El denominado Mecanismo RED establecido con el objeto de atender a procesos de crisis económica. 

-La retribución de los trabajadores de las empresas contratistas, o la prioridad aplicativa de los convenios sectoriales o del de empresa. 

En fin, se trata de una reforma más limitada de lo inicialmente previsto.

En los siguientes apartados analizamos con mayor amplitud las principales novedades de carácter general la reforma.

El primero de ellos, el estructural, sólo podrá responder a dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando quede perfectamente especificado a quien sustituye el trabajador contratado.

CONTRATACIÓN TEMPORAL 

¿Cuándo se puede celebrar un contrato de duración determinada? 

Únicamente se podrán celebrar contratos temporales por circunstancias de producción o por sustitución de personas trabajadoras. 

 

a) Circunstancias de la producción. Se considera que concurren circunstancias de la producción cuando se produce un incremento ocasional e imprevisible. La duración máxima de estos contratos será de 6 meses pudiéndose ampliar mediante convenio colectivo de ámbito sectorial hasta un máximo de un año. También los que tengan una duración reducida en el tiempo (campañas de rebaja, navidad etc, ); esta modalidad sólo se podrá utilizar como máximo 90 días al año, pero no de forma continuada .

b) Sustitución. Para sustituir a personas con derecho a reserva de puesto de trabajo, igual que el actual contrato de interinidad, si bien se permite que puedan coincidir el trabajador sustituido y sustituto durante un plazo máximo de quince días en el inicio de la relación laboral. 

También puede formalizarse para:

  • Completar la reducción de jornada por causa legal 
  • La cobertura temporal de un puesto de trabajo en proceso de selección 
  • La promoción y por un periodo máximo de tres meses si bien mediante convenio colectivo podrá establecerse una duración inferior. 

 

c) Requisitos formales. Para que se entienda que existe causa justificativa de la temporalidad es preciso que en los contratos se especifique con precisión la causa habilitante de la contratación temporal las circunstancias concretas que la justifiquen y su conexión con la duración prevista. 

 

d) Conversión en indefinidos. Si se incumplen los requisitos establecidos para la contratación temporal los trabajadores afectados adquirirán la condición de fijos. También adquirirán la condición de fijos las personas trabajadoras que hayan estado contratadas por circunstancias de la producción más de 18 meses en un periodo de 24.

 

e) Incremento de cotización contratos inferiores a 30 días. Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización de éste, consistente en aplicar el tipo general de cotización por contingencias como comunes por el triple de cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria. 

 

f) Sanciones en relación a la contratación temporal. Se elevan las sanciones por transgresión de la normativa de contratación temporal hasta un máximo de 10.000 euros, considerándose una infracción por cada trabajador afectado

 

¿Qué ocurre con los contratos temporales en vigor? Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, interinidad y para obra y servicio determinado suscritos conforme con la normativa vigente antes de la entrada en vigor de la reforma, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en la normativa al amparo de la que se suscribieron. 

Nuevo Contrato fijo de obra
Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, que será sustituido en el sector de la construcción por un nuevo contrato indefinido de obra. El empresario podrá rescindir este contrato cuando finalice la obra pero deberá ofrecer al trabajador una propuesta de recolocación. La indemnización que recibirá será del 7% de su salario.

CONTRATOS FORMATIVOS 

¿Cómo se han modificado los contratos formativos? Se suprimen las actuales modalidades contractuales de prácticas, formación y aprendizaje, y formación dual universitaria, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades: 

 

a) Contrato de Formación en alternancia

  • La formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena del desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada. 
  • Está destinado a quien no tenga titulación para concertar un contrato formativo para la obtención de prácticas profesionales. 
  • La edad máxima para suscribir este tipo de contrato será de 30 años. 
  • La actividad tiene que estar relacionada con las actividades formativas y deberá contar con un tutor designado por la empresa o entidad de formación. 
  • Deberán establecerse planes formativos individuales que especifiquen el contenido de la formación, así como la parte sustancial del contrato estando la formación teórica dispensada por un centro o entidad de formación o la propia empresa, así como la formación práctica desarrollada por la empresa y el centro. 
  • La duración del contrato será de un mínimo de 3 meses y máximo de 2 años, siendo prorrogables los concertados por un periodo inferior hasta la obtención del certificado o acreditación, sin que en ningún caso pueda superar los 2 años, solo se podrá realizar un contrato por cada ciclo formativo o titulación universitaria. 
  • En cuanto a la retribución será la fijada en convenio, no pudiendo ser inferior el primer año al 60% y el segundo año al 75% respecto a la fijada en convenio, para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, sin que en ningún caso la retribución resultante pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional. 

 

b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios

  • Está destinado a quienes tengan un título universitario o un título de grado medio, superior especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, debiendo de concertarse dentro de los 3 años siguientes a la obtención del título o de 5 años en caso de personas discapacitadas. 
  • No puede realizarse con trabajadores que hayan realizado actividades formativas en la misma actividad dentro de la empresa por un periodo de tiempo superior a 3 meses. 
  • La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año.  
  • El desempleo del puesto de trabajo debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación objeto del contrato. 
  • La duración del periodo de prueba será como máximo de un mes. 
  • En ningún caso la retribución puede ser inferior a la establecida para los contratos en alternancia. 
  • El contrato de trabajo debe incluirse el plan formativo. 

 

CONTRATO FIJO DISCONTINUO 

¿En qué supuestos puede formalizarse un contrato de trabajo fijo discontinuo? El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo puede concertarse para alguno de los siguientes supuestos: 

  • Los trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. 
  • Aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. 
  • Los consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. 
  • Entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida. 

 

En los convenios colectivos de ámbito sectorial puede acordarse lo siguiente: 

  • Establecimiento de una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos. 
  • La celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen. 
  • La obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo discontinuo
  • Establecimiento de un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando éste coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento. 

 

REDUCCIÓN DE JORNADA Y SUSPENSIÓN DE CONTRATOS 

Se reduce el periodo de consultas en los expedientes de reducción de jornada o suspensión temporal de contratos por causas económicas organizativas técnicas o de producción (ETOP) a siete días en empresas de menos de 50 trabajadores, así como el plazo máximo de la constitución de la comisión representativa que será de cinco días con carácter general y de 10 días en aquellos centros en los que no exista representación de los trabajadores. 

 

Se incorpora como causa de reducción de jornada o suspensión de contratos la fuerza mayor temporal por impedimento o limitación de la actividad normalizada de la empresa como consecuencia de decisiones de la autoridad pública competente que incluye aquellas orientadas a la protección de la salud pública. 

 

Las bonificaciones quedan establecidas de la siguiente forma: 

  1. a) El 20 por ciento a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción aplicables solo el caso de que las empresas desarrollen las acciones formativas para cada una de las personas afectadas, que tendrán como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajador. 
  2. b) El 90 por ciento a los expedientes de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor temporal o la determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa. 

 

MECANISMO DE RED DE FLEXIBILIDAD DEL EMPLEO 

Esta es una de las principales novedades de la reforma y de la que no existen precedentes en nuestra legislación laboral, salvo los planes de promoción de empleo establecidos en determinadas reconversiones industriales. El Mecanismo RED deberá activarse por el Consejo de Ministros y permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Este Mecanismo tendrá dos modalidades: 

  1. a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año. 

 

  1. b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. 

 

INCREMENTO DEL CRÉDITO PARA LA REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES FORMATIVAS EN SITUACIONES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO O POR APLICACIÓN DEL MECANISMO RED 

Las empresas que formen a personas afectadas por este tipo de expedientes tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada de la cantidad que se indica a continuación, en función del tamaño de la empresa:

a) De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.

b) De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 400 euros por persona.

c) De 50 o más personas: 320 euros por persona. 

 

CONVENIO APLICABLE A LAS SUBCONTRATAS 

Las empresas contratistas y subcontratistas deberán aplicar el convenio colectivo de la actividad desarrollada, con independencia de su objeto social, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

 

PRIORIDAD DEL CONVENIO SECTORIAL EN MATERIA SALARIAL 

A aquellos convenios colectivos publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la publicación de esta norma en el Boletín Oficial del Estado 

El convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa.

ULTRAACTIVIDAD

(la prórroga automática de los convenios colectivos, en el caso de haber finalizado el plazo máximo de negociación de uno nuevo sin alcanzar acuerdo)

Se retoma la ultraactividad de los convenios colectivos estableciéndose que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya alcanzado un acuerdo.

OTRAS PREVISIONES 

En el plazo de seis meses se prevé convocar a los agentes sociales para establecer el Estatuto del becario en el marco de las prácticas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales. En el plazo de 6 meses se presentará a los agentes sociales un análisis de la normativa de seguridad y salud aplicable a los menores que será tenido en cuenta en la elaboración de un reglamento sobre las peculiaridades aplicables a la contratación de personas jóvenes menores de dieciocho años en trabajos que presenten riesgos específicos. 

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